въпрос 29
Днес има два вида заплатите в икономическата теория - реалните и номинални заплати.
Реалните заплати - е в размер на моралните и материалните ползи, закупени за номинална такса. С други думи, на покупателната способност на номиналните заплати. Процент преобразуване лесно се контролира чрез наблюдение на разликата между лихвата, която се появява промени в равнището на цените и промяна на лихвения процент на номиналната работна заплата.
Вторият тип - номинална заплата. Концепцията се определя като заплащане за работата, която има паричен еквивалент, т.е. определена сума пари, която е получена от всеки служител за определен период от време или за определен период от извършената работа. Вторият вариант все още може да се нарече - парче бонуси заплати. Номиналните заплати е в съответствие с действителното съвет, и зависи от нивото на цените на различни стоки и услуги.
Връзката между реалните и номинални заплати.
Номиналните заплати не винаги са пряко зависими от заплатата реални. Когато на икономическа криза и парична валута се обезценява, че е в този период от време карта по номинална стойност расте, а с него и повишаването на инфлацията. Всичко това води до значително скок в цените на различни обществени услуги и потребителски стоки. Реалните заплати падат бързо в този момент. В това се състои разликата между реалните и номинални заплати.
Разделяне заплащането зависи от няколко фактора: държавата, на града, региона, яма село пребиваване, естеството на работата. Търсенето на работна зависи от нейната ефективност. От това следва, че за една добра производителност на труда като цяло се увеличи скоростта на реалните заплати.
много добре в развитите страни показва разликата между реалните заплати на номиналния. Тук има връзка между реалната работна заплата, която се заплаща за един час на работа и броя на продуктите, произведени по време на същия период от време.
Устройството на съвременния пазар на труда също оказва влияние върху номиналните заплати. Колкото по-голяма е разликата между търсенето на работна сила на пазара и работодател търсенето на съперника, реалните заплати растат повече и за привличане на служител на негова страна, работодателят е принуден да се плащат високи заплати.
В обратния случай, когато офертата е по-малко, след което работникът или служителят е принуден да приеме ниското заплащане на труда им. И работодателя, от своя страна, е в състояние да намали разходите за стоки и услуги, които тя произвежда и да генерират повече приходи. Ето защо притежателят на производствените ниски заплати.
Въпрос 30. Платежните системи: тарифни и нетарифни.
на системата за възнаграждения - метод за изчисляване на възнаграждението в съответствие с нейните разходи или резултати.
Ако заплатите могат да се прилагат тарифни или нетарифни система.
Тарифната система на възнаграждение.
система заплата Тарифа се характеризира elementwise подход за оценка на приноса на работника или служителя, който е зададен:
- набор от стандарти на труд (резултат, номер, услуга, качество);
- набор от правила за заплащането му (час, ден месечни тарифни ставки, схемата на заплатите, или персонал, ценообразуване, промоция везни, надбавки, бонуси, компенсации гаранция).
тарифната система включва също така и зависимостта на възнаграждение на условията на труд (нормални, тежки и вредни, особено тежки и много вредни), неговата интензивност, климатичните фактори. Общо заплати където производно стойност на индивидите на заплащане.
Съставните елементи на тарифната система са:
- тарифната система - набор от тарифни категории и съответните тарифни цени, който се използва за да се установи връзката на заплащане, в зависимост от нивото на уменията. Тарифа-нисък коефициент на освобождаване от отговорност на един. Тарифните ставки на следващи бита посочват колко пъти съответните тарифни ставки над тарифната ставка от първата категория.
В основата на изграждането на системата за възнагражденията, с помощта на тарифните ставки и заплати е минималната работна заплата, определена от правителството. Изхождайки от това се изчисляват минималния размер на тарифната ставка за първи изхвърлянето. Служителят в съответствие с Кодекса на труда не може да бъде все по-малък.
Оцени мащаб е таблица с час или на ден тарифни цени от първата (по-ниска) изхвърлянето. Всяка мрежа предоставя тарифни ставки за единични заплатите на работниците и периодични работници.
За мениджъри, специалисти и работници и служители да използват системата за заплати. Официалната заплата - абсолютният размер на работната заплата, определена в съответствие с позицията. То може да бъде определен диапазон - от минимум до максимални стойности. Необходими са Аналитични изчисления, което значително може да увеличи ефективността на създаването на заплата.
Що се отнася до тарифни системи в чужбина, ние можем да се разграничат три различни вида "American", "японски" и "Западна Европа".
Американската тарифната система не се вземат под внимание всички лични данни на служителите.
За една и съща работа се изплащат заплати, независимо от квалификацията, възрастта и други характеристики.
Японски тарифната система, от друга страна дава възможност за много лична информация: пол, възраст, образование, трудов опит. Този тип тарифни системи имаше голямо влияние в традиционния японски начин за наемане на работна ръка.
Западноевропейски тарифни системи обикновено са изградени въз основа на разделянето на работниците дължина от тяхното обучение.
система ценоразписа на заплатите.
По отношение на тарифите, както и заплатите на заплатата че е доста трудно да се отърве от егалитаризъм, за преодоляване на противоречието между интересите на отделния работник и на целия екип.
Като възможни варианти за подобряване и стимулиране на труда, помислете система тарифа доходи, с които е бил приложен в много предприятия в прехода към пазарни условия на управление. Според тази система, заплатите на всички служители от директора на работника е делът на работника във фонда за работна заплата (LCF) или цялото предприятие или отделна единица. При тези условия, действителната стойност на работната заплата на всеки служител зависи от няколко фактора:
- отговарящи на ниво служител;
- съотношение на труд (KTU);
- действително изработеното време.
квалификационно равнище на служителя е настроен на всички членове на работната сила и се определя като отношение на действителната заплата на работника или служителя за последния период за установено предприятието минималната работна заплата за същия период.
квалификационни нива система създава чудесна възможност за материала да се стимулира по-квалифицирана работна ръка, отколкото изхвърлянето тарифната система, в която работа като втори разряд е по-нататъшен растеж, а оттам и заплатите.
уменията на работника може да бъдат повдигнати през целия работен живот. Въпрос на интегрирането на работника в съответната квалификация групата решава съвет на работната сила, съобразени с индивидуалното изпълнение на служителите.
Коефициентът на участие на работната (KTU) е изложен на всички служители на компанията, включително директори, и одобрен от Съвета на колектива на труда, който решава периодичността определяне KTU (месечни, тримесечни и т.н.) и набор от показатели за изчисляване на KTU.
За система нетарифни възнаграждение включва:
- колективното плащане на крайния резултат;
- възнаграждение въз основа на "плаващ курс".
Колективен заплащане на труда, като крайният резултат поставя заплата на служителите в зависимост от резултата на колективен труд.
Заплатите фонд се изчислява на колективен цена, както и всеки служител въз основа на неговите минали услуги се определя относително постоянен квалификационен фактор, отразяващ потенциален принос към крайните резултати, както и степента на участието на работната сила (KTU), изчислява текущата принос и допълваща квалификация фактор. Може да се използва не две, а единствено характеризиращо приноса на труда и умения. Въз основа на тези фактори и разпространени колективно ведомост.
плащане на Комисията от крайния резултат, като процент от приходите (печалба), сега е все по-често се дължи на появата на нови професии, като брокери, дилъри, търговски агенти, посредници и т.н. Той стимулира растежа на производителността, намалява броя на съкращенията по време на криза, обединява интересите на работниците и работодателите.
Когато дейността е обект на услуги по поддръжка (поддръжка на различни сфери на стопанска дейност), като един вид процент комисионна изплащане на трудовите възнаграждения се прилагат. Размерът на лихвата се определя като фиксиран процент от плащанията, получени от клиенти за работата, извършена.
на системата за възнаграждения, на базата на плаващ лихвен процент. Тази система се приема, че за даден месец за резултатите от труда лидери са въведени нови заплати, в зависимост от ефективността на дейностите на своите подчинени или печалби.
Разнообразие от система нетарифни възнаграждение е система за договор - сключване на споразумение (договор) за определен период между работодателя и изпълнителя. В договора се постановяват условията на труд, правата и задълженията на страните, условията на труд и размера на възнаграждението, както и продължителността на договора. В рамките на споразумението са посочени и последиците, които могат да произтекат за страните в случай на предсрочно прекратяване на договора от една от страните. Договорът може да включва както на времето за престой на служителите в предприятието (плащането време) и конкретна задача да се извършва от служител на определен период от време (jobprice).
Основната полза от системата на договор - ясно разпределение на правата и задълженията си като служител, и управлението на компанията. Тази система е доста ефективно на пазара.