Как да се прекъсне трудовото правоотношение със служителя на вредни

Кой е "вредно" работник? Стойностите в този епитет много, но нарича заядлив, злобен човек по-често, което е доста често идва от злоба. Когато трудна ситуация на пазара на труда, когато натоварването е огромно ръководители, че няма смисъл да се харчат си време и нерви. И защо - защото такъв служител може просто да се отхвърли. Как да го направя, без да нарушава правилата на право, трудово право експерт обяснява Татяна Shirnina.

Въпросът е наистина от значение. Малко вероятно е, че някой обича да толерира палава служител, но как ще му попречи да му покажа веднага вратата процедура стрелба трябва да бъде абсолютно законно. Нека да видим какъв начин да загубим такъв служител е на работодателя.

1. споразумение между страните по

Работодателите не трябва да се притеснявате заради това той ще започне уволнение прекратяване на трудов договор по взаимно съгласие между страните, предвижда стартирането на тази процедура, както за работодателя и служителя. Основното нещо - това е доброволна взаимното желание за прекратяване на трудовото правоотношение, и така по чия инициатива се случи това, законът не го прави.

Друга причина за прекратяване на трудовото правоотношение с работника или служителя на вредни - (. Параграф 2 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда) уволнение във връзка с намаляването на обема или персонала. Но тук е необходимо да се подготвят по-добре, тъй като процедурата за намаляване има много тънкости, а също и с много висок риск от бъдещо възстановяване.

В допълнение, трябва да се разбере колко ефективни този подход и дали е възможно по принцип за определен служител.

След това трябва да внимавате какво сте планирали: съкращаване или съкращения?

Когато е налице намаление на персонала, закриване на самата позиция. И ако един служител е лошо за длъжностите в единствено число, че е възможно да продължат напред.

Това няма ли да се отхвърли "грешно"?

На следващо място, основните точки. В допълнение към горното, намаляването включва:

а) известие от 2 месеца, на работника или служителя;

б) предоставяне на трудови и синдикални организации (ако има такива) в рамките на същия период;

в) оферта на места. И тук също има риск, че работникът или служителят се съгласява да вземе на работа, което означава, че той ще остане в компанията.

Както може би сте разбрали намаление - процесът сложна и трудна е, както разходите за труд и материални разходи на. Трябва ли да я стартирате - решение, разбира се, за работодателя.

3. кръшкане или системно неизпълнение на задълженията си работи (ако има дисциплинарни действия)

Често това е п. 5 или претенции. "А" стр. 6 ч. 1 супена лъжица. 81 TC България са основания, при които работодателите са хранени "лошия" служител. Налице е също толкова важни процедури за привеждане в съответствие.

Какво да търсите:

а) Ако става въпрос за отсъствия от работа, той ни е даден на концепцията за п. 39 от наредбата. Не забравяйте, че 15 минути закъснение отсъствия не се брои!

Липсата на работното място, трябва винаги aktirovat свидетели от сред работниците, и след като служителят ще бъдете сигурни, да следват процедурата, установена в член 193 от Кодекса на труда, тъй като уволнението на това основание е мярка за налагане на дисциплинарно наказание.

б) В случай на повторно неизпълнение на служебните си задължения на служителя - се стрелят база на претенция 5 часа 1 супена лъжица .. 81 от Кодекса на труда, а също така е дисциплинирането

Освен това, моля, имайте предвид, че работодателят може да прекрати трудовия договор, въз основа на посочените по-горе стандарти TC България, при условие че се прилага един служител пред дисциплинарно наказание, както и по време на системно неспазване на работа задължения без уважителни причини, не е отменена и не е изплатено.

Кандидатствайте за нов служител дисциплинарни мерки, включително и уволнение от претенция 5 ч. 1 супена лъжица. 81 от Кодекса на труда, също е възможно, ако по вина на продължаващото неизпълнение на работника или служителя да изпълнява или неточно изпълнение на задълженията си за работа, независимо от съществуващата дисциплинарното наказание.

4. Несъответствие поста си

Друг вариант да се раздели с работника или служителя. Въпреки това, тук ние трябва да помним, че процедурата не може да се извърши само по отношение на един конкретен човек. В този случай, се изисква свидетелство (. И п 3 част 1 на чл. 81 LC България казва, че е, че недостатъчната квалификация потвърдена от сертифициране на резултати), и го вдигна срещу група от работници (например чрез отдел, според публикация). Така че, изберете адвокат на двадесет и задръжте само неговото сертифициране ще бъде незаконно.

За да се организира сертификация, е необходимо да се разработи Наредба за сертифициране, проучването на сертифициране, график за сертифициране и така нататък.

Сертификация - сложен процес, както и уволнението на резултатите от нея често се оспорва и се печели от работниците е само поради факта, че процедурата е нарушена, както и критериите, по които са били пристрастни решения.

В допълнение, прекратяване на трудовия договор на това основание е разрешено, при условие че работникът не може да бъде прехвърляна писмено съгласието си за друга достъпна за позиция-както на работодателя свободна позиция или работа, която отговаря на квалификацията на служителя и долно положение или платена работа, работникът или служителят може да изпълнява като се вземе предвид здравословното му състояние.

Сравнително нова форма на уреждане на трудови спорове. Като правило, медиаторът идва, когато конфликтът вече съществува. В този случай, медиаторът (посредник) - лице, което предоставя възможност за конструктивен диалог между страните. Важно е, че процедурата по медиация се провежда с взаимна воля на страните въз основа на принципите на доброволност, конфиденциалност, сътрудничество и равенство на страните, безпристрастността и независимостта на медиатора.

Прилагат на практика и психологически техники. И, разбира се, често се направи независима решение да се раздели със служителя може да "помогне" не е толкова прав като компетентен HR и друг персонал. Така например, се използват такива методи: един от колегите по време на неформална кореспонденция може да Ви съобщим, че работи на дружеството са в лошо състояние, и може би скоро ще престане да съществува или "слух" се очаква да намалее. В резултат на това, служителят започва да търси нова работа, и той решава да напусне, след известно колебание.

Ясно е, че всички тези методи не са подходящи за правото, и по-подходящи за влиянието на психологията. Заслужава да предупреди, че подобни варианти също не са без рискове, тъй като работникът или служителят може да поиска от контролните органи и в съда за признаване на незаконното уволнение, отново поради принудата да уволнение. И как тя ще защитава позицията си с оглед на факта, че разпоредбите на Предполагам, че каза, че "ако ищецът твърди, че работодателят го принуди да подаде оставката си на собствените си, това обстоятелство е предмет на проверка и задължението да докаже, че е даден на служителя" е на никого ,

Обобщавайки всички по-горе, аз препоръчвам в никакъв случай да се действа единствено по силата на закона, и най-вече с цел оптимизиране на разходите на работодателя. В крайна сметка, в случай на спор за размера на разходите си (и, между другото, не само финансово, но и морално) ще бъде значително по-висока от действителните плащания, определени със закон. Така че, по-късно не плачи "По-добре, ако беше останал и седна изработка! Защо започнахме всичко това?! ", Първоначално трябва да се обмислят всички плюсове и минуси на даден метод, и едва след това да се вземе решение. И още един. Колкото и странно да звучи, не забравяйте, че диалог и компромис със служител - дори и най-ефективните инструменти в процедурата за уволнение.

Татяна Shirnina, старши адвокат на Департамента по Трудово право на Института за професионален служител на персонала.